С ростом вовлеченности современных технологий, практически во всех сферах бизнеса поколение миллениалов (молодые и амбициозные люди в возрасте 25-35 лет) становится лакомым кусочком для работодателей. Неутомимые, активные, пребывающие в постоянном поиске новых знаний, не перестающие двигаться в ногу с прогрессом и нацеленные на результат – именно такие сотрудники, как глоток свежего воздуха, нужны современным компаниям. Тенденции рынка труда меняются, и если еще несколько лет назад к молодым специалистам относились с опаской, сейчас руководители готовы принимать в штат молодых сотрудников и возлагают на них большие надежды.
Ораз Абдуразаков
генеральный директор СП Buzton
«Молодое поколение живет в мире широких возможностей и экстремально быстрого выбора. Для них, так же как и для более взрослого поколения, конечно важен и карьерный рост, и денежная мотивация, но в отличие от поколения X, они не боятся рисковать. Для них более важна самореализация, возможность работать над интересными проектами. Монотонная однообразная работа — точно не для них. Однако, зачастую встречается типичная проблема миллениалов – это отсутствие понимания того, какую пользу они могут и готовы приносить компании, а также — насколько оправданы их запросы. Как правило, такого рода кандидаты не проходят и первого этапа собеседования при устройстве на работу. В нашей работе важно иметь гибкое мышление, уметь предугадывать тренды, просчитывать риски, предлагать новые форматы коммуникации. Учитывая, что ИКТ это наиболее динамично развивающийся сектор экономики, для нас важно, чтобы сотрудники успевали повышать квалификацию, прокачивать свои навыки. Для этого в Beeline созданы все условия. Мы ценим ребят, которые ставят себе высокую планку и достигают ее».
Хилола Сулейманова
управляющий партнер компании DaVinci Management Consulting
«Молодые специалисты готовы развиваться вместе с бизнесом – это всегда ценно для работодателя. Компании нуждаются в специалистах с прочными навыками коммуникации, современных технологий, презентаций, деловой переписки. Не менее ценно умение молодых специалистов в самоуправлении и самообучаемости. Именно этого ждут руководители современных компаний от молодых сотрудников. Также они надеются найти в молодых специалистах лидерский потенциал — способности ставить перед собой цели и достигать их, принимать самостоятельные решения и брать на себя ответственность. При этом, конечно же, не менее важным остается знание предмета по специальности и желание развиваться в этой области. На современном рынке труда Узбекистана молодые специалисты наиболее востребованы в сфере IT, маркетинга, продаж и HR. Помимо этого, в последние годы наблюдается тенденция «выращивания» своих потенциальных специалистов уже с ВУЗа. Многие крупные компании учреждают стипендии, организовывают специальные стажировки и проводят в ВУЗах «дни карьеры». Наша компания, к примеру, учредила специальную стипендию в Университете ИНХА».
Владлена Правдина
руководитель отдела HR, Malakut Insurance Brokers, ОАЭ
«В таком быстром и динамичном городе как Дубай, огромное преимущество молодых сотрудников — это их энтузиазм в работе и жажда впитывать новую информацию. Молодежи легче вливаться в новый коллектив и подстраиваться под правила корпоративной культуры компании, чем уже состоявшимся профессионалам. При этом молодые сотрудники зачастую имеют свежий взгляд на задачи компании и привносят много новых идей и решений. Если же речь идет о молодых сотрудниках без опыта, то у меня лично в приоритете такие качества, как аналитические способности, гибкость мышления, навыки управления своим временем, внимательность, находчивость, ответственный подход к работе, организованность и честность. Все эти качества характеризуют сотрудника, который будет хорошо работать в команде, будет стремиться помогать компании расти и, тем самым, будет двигаться вверх по карьерной лестнице, который заинтересован в долгосрочном сотрудничестве и готов не просто к работе, а к выстраиванию с компанией долгосрочных партнерских отношений».
София Гайнутдинова
директор по работе с персоналом и организационному развитию, ООО «Unitel», TM Beeline
«Сегодня, в эпоху цифровых технологий, бизнесу очень важна быстрота и гибкость, чтобы быть time to market — оперативно реагировать на изменения на рынке. Реагировать – значит меняться, исходя из трендов на рынке, тенденций, инноваций и потребностей. Необходимо и крайне важно трансформировать процессы, менять мышление и подходы. Это серьезный вызов для всей компании, и поэтому, нужны только высококвалифицированные профессионалы своего дела.
Менеджеры нашей компании серьезно подходят к выбору кандидатов в свои команды, ведь компания вкладывается в каждого сотрудника, закрепляет ответственность, доверяет и желает получить соответствующий результат. Мы придерживаемся гибкости в рекрутинговом процессе и, конечно, если перед нами высокого уровня кандидат, мы можем спустить планку требований. В целом, конечно высшее образование приветствуется — большей частью для дальнейшего карьерного роста.
Наша компания обладает своей сильной культурой, основывающейся на пяти основных ценностях, способствующих и быстрой адаптации нового сотрудника, и его инициативности в работе, честному отношению к бизнесу, его результативности, коммуникативным навыкам. Сегодня в любой крупной компании фокусируют внимание на навыке оперативного реагирования на изменения, умение перестраиваться, менять восприятие к процессам бизнеса, быть открытым к новым возможностям на ежедневной основе.
Важным критерием для любой должности является умение и желание постоянно развиваться, передавать свой опыт коллегам. Часто в статьях на подобную тематику можно встретить фразу «мягкие навыки/soft skills» — это лучшая фраза для понимания, чего ожидает от кандидата серьезная компания. Наши компетенции «вшиты» в «мягкие навыки» — для каждой должности они могут быть свои. К примеру, для сотрудника функции продаж критичны навыки ведения переговоров, самопрезентации и прочие. Сотрудник, взаимодействующий с абонентами дистанционно, обязательно должен обладать высоким уровнем стрессоустойчивости. Мы сервисная компания, в связи с этим, для нас важно видеть в кандидате потенциал к развитию социального и эмоционального интеллекта – крайне важные пункты для высокой клиентоориентированности. Конечно, знание языков всегда было дополнительным преимуществом среди кандидатов, и наша компания не исключение – частое взаимодействие с головным офисом происходит на английском языке.
Скорее всего, быть «выбранным» — это тревожный момент как для компании, так и для кандидата. Ведь сегодня на рынке все больше и больше разнообразия в лице работодателей – растет здоровая конкуренция среди компаний в «битве» за лучших кандидатов, нужно быть собранным, уметь показать перспективы для потенциальных сотрудников.
Более 10 лет назад наша компания приняла стратегическое решение, результатами которого мы гордимся и плодотворно используем во благо бизнеса – проект «Третье поколение – стажировка». Будучи студентами третьего и четвертого курсов, студенты могут пройти отбор и попасть к нам на годовую оплачиваемую стажировку. Обоюдовыгодный проект – компания в течении года взращивает в своей культуре готовых специалистов, стажеры получают богатый опыт, и конечно, приобретают те самые «soft skills», «прокачиваются» идеями бизнеса и ответственностью за свои результаты. Если назвать этот процесс поиском и работой с талантами – не ошибемся. Радует, что рынок уже готов к внедрению подобных проектов, очень ответственно подходят работодатели к процессу стажировки, ведь это будущие сотрудники, с огромным потенциалом, с новыми идеями, креативным подходом к работе.
В целом, для компании суметь заинтересовать молодые таланты подписать job offer – целое искусство. Новое поколение не любители «засиживаться» в одной компании, они двигатели, они исследователи, они амбициозны. Работодатель сегодня должен быть готов подстраиваться, быть лояльным и открытым к новшествам и требованиям соискателей».
Лори Ниренштейн
руководитель отдела подготовки кадрового резерва, Ecom Trading, Западная Африка.
«Наша компания — один из мировых лидеров в сфере торговли, логистики и обеспечения поставок товаров народного потребления. Мы работаем более чем в 40 странах мира. А в наших подразделениях в Западной Африке работает более 700 сотрудников. Молодые специалисты в этом регионе наиболее востребованы на позиции младших менеджеров в финансовые и административные отделы, а также, так называемые «полевые сотрудники» оперативно-производственной службы, работающие вне офиса с производителями сельскохозяйственной продукции. В рамках нашей программы развития молодых кадров мы набираем стажеров (студентов из местных и зарубежных университетов) и аспирантов. Предприимчивость, способность к реализации идей, аналитический склад ума, новаторство – эти качества мы ценим выше всего в молодых специалистах нашей компании. Конечно, не менее важно наличие высшего образования. Учитывая характер нашего агробизнеса, кандидаты также должны быть стрессоустойчивыми, легко адаптируемыми и иметь большую страсть к развитию сельских районов. В последнее время, с увеличением объемов и ассортимента продаваемой продукции, мы также подбираем большое количество специалистов по маркетингу и продажам. Также для нас не менее важно стремление к гендерному разнообразию, и поэтому мы всегда находимся в поиске кандидатов-женщин. Наши региональные программы стажировки для менеджеров специально набирают девушек-выпускниц ведущих африканских ВУЗов и принимают их через программу ускоренного обучения на руководящие должности. Молодые кадры, попадающие в нашу компанию, безусловно должны иметь сильную базу знаний, проявлять лидерские способности, умение работать в команде, и конечно же, достаточный опыт стажировок и работы, особенно приветствуется опыт в мультинациональной среде. И наконец, если говорить о личных качествах, мы отмечаем целеустремленность, решительность, гибкость, способность к лидерству. Соответствие корпоративной культуре – это то, на что я также всегда обращаю внимание, потому что это один из важных аспектов долгосрочных взаимоотношений с новым сотрудником.
Однако у амбициозности и стремления к постоянному росту есть и оборотная сторона. Далеко не все молодые специалисты готовы занимать «рабочие» позиции, выполняя рутинную работу и следуя прописанным инструкциям. С подобными проблемами сталкиваются такие гиганты мировой экономики, как крупные промышленные, нефте- и газодобывающие, горно-металлургические компании. Помимо этого, стремление к развитию зачастую заставляет сотрудников часто менять место работы, а во многих случаях и сферы деятельности. Это большая проблема для формирования кадрового резерва».
Вера Митрохина
менеджер по развитию проектов, Abiroy, Россия
«Подбирая и обучая сотрудников для таких крупных компаний, как Лукойл, Газпром СПГ, СИБУР, Ямал СПГ, Норникель, мы, как правило, сталкиваемся с похожими требованиями HR и производственных директоров о том, что им не нужны «звезды». Зачастую у таких гигантов, есть отдельные программы по развитию топовых молодых специалистов, которых компании собирают, как так называемый «флагман» того или иного проекта. Многих из них замечают уже на ранних курсах обучения в ВУЗах. Это талантливая идейная молодежь, которая создает привлекательный имидж компании, вносит свои инновационные идеи, развивает новые пути ведения бизнеса. Но для производственных компаний – это малая доля сотрудников. Намного больший спрос возникает на специалистов рабочих профессий. Так называемые «рабочие руки» — это определённый сегмент сотрудников, которые соглашаются на работу по заранее составленному контракту и прописанным инструкциям. Конечно, в контрактах таких сотрудников прописаны все возможности дальнейшего карьерного роста, но в силу особенностей производственных процессов, он не может быть моментальным. Нельзя проработав полгода, претендовать на должность главного инженера, так как специфика работы требует долгой монотонной практики и следования строгим инструкциям. Сложное оборудование не позволяет нарушать хронологию выполнения действий, так как это может повлечь за собой серьезные последствия – порчу дорогостоящего оборудования или сопряжённые с риском для жизни ситуации. Поэтому для таких компаний очень востребованы молодые специалисты, готовые выполнять и следовать всем этим инструкциям и не требовать мгновенного карьерного роста, принимать и впитывать знания от своих наставников и двигаться в своем развитии медленными плавными шагами».
Шохидоят Шарахметов
руководитель группы компаний WEST (лизинг, консалтинговые услуги)
«Безусловно, мы ценим в молодых кадрах уровень их образования, стремление к постоянному развитию, энергичность и готовность работать на результат. Сталкиваясь с проблемой текучки кадров, где наибольший отток наблюдался именно среди молодых сотрудников, мы стали обращать внимание не только на организацию рабочего процесса, но и создавать условия для удержания ценных кадров нашей компании. Одним из ключевых моментов является желание специалиста развиваться. Специфика нашего бизнеса не всегда позволяет обеспечить карьерный рост сотрудника, поэтому мы стремимся заменить его профессиональным ростом. Мы поощряем и финансируем обучение нашего персонала, повышение навыков и квалификации. Для меня, как для руководителя, принимая на работу нового человека, очень важно, чтобы сотрудник разделял общие цели компании, ее философию и ценности. Не менее важными остаются и личные качества человека. Умение работать в команде – еще один важный аспект. Несмотря на то, что большинство молодых кадров отлично справляется с принятием самостоятельных решений, для нашего бизнеса очень важно умение работать слаженно в команде, для реализации крупных проектов».
Рынок труда Узбекистана, несомненно, терпит значительные изменения. Для молодых специалистов открывается все больше возможностей проявить себя, найти, так называемую «работу мечты», двигаться по карьерной лестнице и развиваться в выбранной профессии.
Рано Косимова
заместитель директора HR Capital Consulting.
«По результатам наших опросов, компании Узбекистана настроены на удержание высококвалифицированных сотрудников, в подготовку которых было вложено много времени, энергии и денег. Большинство компаний нуждаются в хорошо подготовленных специалистах, которых, несмотря на безработицу в стране, не так-то просто найти. Дополнительные бонусы приобретают все большее значение, чем просто уровень зарплаты (премии по результатам работы, дополнительное медицинское страхование сотрудников, соцпакет). Конечно, в таких условиях растет и лояльность к работодателю. При этом сохраняется значительная роль личных знакомств и рекомендаций родственников при устройстве на работу. На рынке труда понятия корпоративной культуры все еще складываются в основном за счет иностранных компаний.
При поиске персонала актуальными становятся не только знания по специальности и наличие многолетнего опыта, но и наличие способностей так называемых «soft skills». Как в целом по миру, так и в Узбекистане, мы считаем, что в ближайшие годы все большое значение будут приобретать такие способности людей как креативность мышления, гибкость ума и способность решать и переключаться на многозадачность (когнитивная гибкость), формирование собственного мнения и принятие решений, клиентоориентированность.
Именно поэтому мы считаем, что работодатели должны быть готовы к качественному отбору талантливых специалистов, объективно оценивая необходимые качества соискателей. В связи с развитием новых услуг и продуктов, в частности, переход на цифровые технологии, возникает потребность в совершенно новых специальностях в различных секторах экономики. Компании должны быть готовы к усиливающейся конкуренции. Узбекистан остается крупнейшим рынком труда в Центральной Азии, который имеет большие возможности для повышения своей привлекательности в будущем в отношении социальной политики и управления персоналом».
