M Cosmetic kompaniyasi O‘zbekistonga bir necha yil oldin kirib kelgan va shu vaqt mobaynida o‘z tarmog‘ini yuzdan ortiq do‘kongacha kengaytirdi. Bozor uchun yangi bo‘lgan drogeri formati xodimlarni ishga olishda ham yangicha yondashuvlarni talab etadi. Biznes qanday mahalliy xususiyatlarni inobatga olishi kerakligi, kompaniya qanday qadriyatlarni qo‘llab-quvvatlashi va yuqori rahbariyat nuqtai nazaridan ideal xodim qanday bo‘lishi haqida – bularning barchasi to‘g‘risida M Cosmetic kompaniyasining HR direktori Irina Petrakova bilan suhbatlashdik.
O‘zbekistonda M Cosmetic HR strategiyasini shakllantirishda qanday o‘ziga xos jihatlar bilan to‘qnashdingiz?
HR strategiyasi kompaniyaning umumiy strategiyasidan alohida mavjud bo‘la olmaydi – u kompaniya maqsadlariga xizmat qiladi. Bunda, kadrlar bo‘yicha direktor HR bo‘limi oldiga qo‘yadigan rejalashtirish muddati va vazifalarning ustuvorligi darajasi, asosan, xodimlarning kompaniyada qanchalik muhim rol o‘ynashiga bog‘liq.
Bu doimo murakkab jarayon bo‘lib, ish davomida bir qator o‘ziga xos xususiyatlarga duch kelishga to‘g‘ri keldi. Masalan, madaniy farqlar: brendimiz taqdim etilgan hududga qarab, ishga bo‘lgan munosabat va kutilmalar sezilarli darajada o‘zgaradi. Bundan tashqari, mahalliy urf-odatlar va oilaviy qadriyatlarni ham hisobga olish zarur.
O‘zbekiston Respublikasi hududida turli xil mehnat qonunlari va me’yoriy hujjatlar amal qiladi. Huquqiy muammolarning oldini olish hamda xodimlar va kompaniya manfaatlarini himoya qilishni ta’minlash uchun HR strategiyasini ishlab chiqishda ularni hisobga olish lozim. Zamon bilan hamnafas bo‘lish muhim: biz raqamli texnologiyalarni HR jarayonlariga faol joriy etmoqdamiz, jumladan avtomatlashtirish, ma’lumotlarni tahlil qilish va iste’dodlarni boshqarish platformalari kabi, — hamda xodimlarni ulardan foydalanishga o‘rgatmoqdamiz.
Raqobat sharoitida nafaqat malakali mutaxassislarni topish, balki ular bilan uzoq muddatli hamkorlik qilish uchun sharoit yaratish ham muhimdir. Bu iste’dodlarni rivojlantirish va saqlab qolish dasturlarini ishlab chiqishni, shuningdek, ijobiy korporativ madaniyatni shakllantirishni talab etadi. Buning uchun biz muntazam ravishda xodimlardan fikr-mulohaza olib, ularni HR strategiyasini shakllantirishda inobatga olamiz. Bu jamoaning ehtiyojlari va kutayotgan natijalarini yaxshiroq tushunishga imkon beradi, xodimlarning ishga bo‘lgan ishtiyoqini oshiradi.
Albatta, so‘nggi yillarda kompaniyalar va xaridorlar tomonidan tobora ko‘proq e’tibor qaratilayotgan barqaror rivojlanish ham muhim ahamiyat kasb etmoqda. HR strategiyasi bu qadriyatlarni baham ko‘radigan xodimlarni jalb qilish uchun ana shunday jihatlarni hisobga olishi lozim.
Butun O‘zbekiston bo‘ylab kompaniyada jami qancha odam ishlaydi? Do‘konlarga xodimlarni yollash jarayoni qanday tarzda amalga oshiriladi?
Bugungi kunda kompaniyada 600 dan ortiq xodim ishlamoqda. Do‘konlarga xodimlarni tanlash jarayoni to‘liq avtomatlashtirilgan bo‘lib, barcha nomzodlarning so‘rovnomalari bizning chat-botimizga kelib tushadi va kadrlar bo‘limi mutaxassislari tomonidan qayta ishlanadi. Shuningdek, nomzodlar do‘konlarimizdagi e’lonlar orqali to‘g‘ridan-to‘g‘ri kompaniyaga murojaat qilishlari mumkin.
Drogeri formati O‘zbekiston uchun butunlay yangi bo‘lib, har kuni do‘konlarimizga 20 dan ortiq xodim qabul qilamiz va ularni tezda o‘qitib, yangi ishga moslashtirish zarur. Buning uchun kompaniyada “Magnum” platformamizda masofaviy ta’lim tizimi joriy etilgan. O‘quv jarayoni 20 dan ortiq elektron kurs, videolavha va eslatmalarni o‘z ichiga oladi. Bular xodimlarimizni mijozlarga yuqori sifatli xizmat ko‘rsatishga tayyorlashga yordam beradi.
2023-yilda kompaniyamizda murabbiy-shogird tizimini joriy etdik va uning yo‘nalishlaridan biri “Maktab – do‘kon” loyihasi bo‘ldi. Do‘konda har bir amaliyotchiga barcha olgan bilimlarini amalda qo‘llashga va yangi ishga tezda moslashishga yordam beradigan ustoz biriktiriladi. Ya’ni, amaliyotchi nazariyani elektron shaklda o‘rganadi va darhol olgan bilimlarini ustozi bilan amalda qo‘llaydi. Shuningdek, biz tajribali xodimlarimizga ham katta e’tibor qaratamiz, ularning ko‘nikma va malakalarini har oylik o‘quv mashg‘ulotlari orqali rivojlantirib boramiz.
Kompaniyangizda hamkasblar orasidagi gender nisbati qanday? Chet ellik xodimlar va mahalliy xodimlar o‘rtasidagi nisbat-chi?
Asosiy yo‘nalishimiz go‘zallik sohasi bo‘lganligi sababli, M Cosmetic’da 75% ayollar va 25% erkaklar faoliyat yuritadi. Ularning 98 foizi mahalliy xodimlardir. Aynan O‘zbekiston uchun mahalliy xodimlarni jalb qilish va ularni keyinchalik ekspert darajasiga yetkazish biz uchun ustuvor vazifa bo‘lib qolmoqda. Ular bozorni yaxshi bilishadi, mijozlarning ehtiyojlari va afzalliklarini chuqurroq tushunishadi, bu esa mahsulot va xizmatlarimizni yanada aniqroq moslashtirish imkonini beradi. Ular mintaqaning madaniy xususiyatlari va an’analarini yaxshi bilishadi, bu esa mijozlar va hamkorlar bilan ishonchli munosabatlar o‘rnatishga yordam beradi. Natijada, ular ko‘proq rag‘batlantirilib, kompaniyaga sodiq bo‘lishadi, chunki o‘sish istiqbollarini ko‘rishadi, biz esa ularda bozordagi mutaxassislarning shakllanishini kuzatamiz.
So‘nggi ikki yil davomida qanday xatolar chinakam to‘g‘ri qarorlar qabul qilishga yordam berdi?
Xatolar o‘rganish jarayonining muhim qismi bo‘lib, sezilarli takomillashuvlarga olib kelishi mumkin. Ehtimol, bunday xatoning eng yorqin misollaridan biri o‘quv sinfimizni ishga tushirish bo‘ldi. Uni yaratishda biz o‘qitishda tezkor qamrovni va murabbiy yordamida lavozimga tez kiritishni mo‘ljallagan edik. Biroq biz quyidagi muammolarga duch keldik: uzoq davom etadigan vebinarlar, nazariyani amaliyotda qo‘llash qiyinchiligi, bir vaqtning o‘zida ko‘p ma’lumot berilishi. Bundan tashqari, ba’zida xodimlar yo‘lga ko‘p vaqt sarflangani uchun o‘quv sinfiga yetib kela olmaganlar.
Ana shunda “Maktab-do‘kon” loyihasi g‘oyasi tug‘ildi. U kuchli jamoaga va yaxshi yo‘lga qo‘yilgan operatsion jarayonlarga ega bo‘lgan, kompyuterlar bilan jihozlangan o‘quv joyiga ega do‘konlar negizida ishlaydi. Lavozimga moslashish jarayonining o‘zi juda qulay tarzda tuzilgan: murabbiy yangi xodimni kuzatib boradi va do‘kondagi jarayonlar qanday tashkil etilganligini ko‘rsatadi.
Xodimlar bilan ishlashda kompaniyangizning qo‘llab-quvvatlaydigan asosiy qadriyatlari nimalardan iborat?
Kompaniya uchun ham, shaxsan men uchun ham muhim bo‘lgan qadriyatlar bor. Bular umumiy maqsadlarga erishish yo‘lida hamkasblar o‘rtasidagi hamkorlik va o‘zaro yordam. Kompaniyada ishonch va hurmatni mustahkamlaydigan ochiq va samimiy muloqot. Yangi yechimlar topish va takomillashtirishlar uchun xodimlar o‘rtasida ijodkorlik va tashabbuskorlikni rag‘batlantirish. Ish sifatini oshirishga intilish va ko‘nikmalarni uzluksiz rivojlantirish. Mana shular asosiysidir.
HR sohasiga qanday kirib kelgansiz? Bu tanlov qanchalik ongli bo‘lgan?
HR sohasiga yo‘lim g‘ayrioddiy tarzda boshlangan. Avval tibbiyot, keyin umumiy va klinik psixologiyani o‘rgandim. Ta’lim jarayonida mehnat psixologiyasiga alohida e’tibor qaratdim. Bu soha insonning mehnat faoliyati va ko‘nikmalarining psixologik jihatlari hamda qonuniyatlarini o‘rganadi. Shunda tashkilotda HR rolining qanchalik muhimligini angladim: bu shunchaki kadrlarni tanlash emas, balki xodimlarning o‘zi ham, kompaniya ham rivojlanishi va maqsadlariga erishishiga ko‘maklashadigan muhitni yaratish ekan.
Xodimlarni boshqarish sohasida faoliyatimni boshlaganimda, HR bo‘limining kompaniya biznesiga va madaniyatiga qanchalik ta’sir o‘tkazishi, xodimlarning ishga bo‘lgan ishtiyoqini oshirishi va ularning kasbiy rivojlanishiga ko‘maklashishi mumkinligini ko‘rdim. Bu holat meni ilhomlantirdi va aynan shu sohada o‘zimni rivojlantirishni istayotganimni angladim.
Top-menejerlar nazarida mukammal xodim qiyofasi mavjudmi?
Ha, shubhasiz, mavjud; ammo u kompaniyaning o‘ziga xos xususiyatlari, madaniyati va maqsadlariga qarab turlicha bo‘ladi. Biroq, bu qiyofada odatda uchraydigan bir nechta umumiy xususiyatlarni ajratib ko‘rsatish mumkin. Mukammal xodim o‘z sohasida zarur bilim va tajribaga ega bo‘lib, vazifalarni yuqori darajada bajara oladi. U jamoa bilan ishlash, hamkasblar bilan muloqot qilish va ijobiy muhitni saqlab qolish qobiliyatiga ega. Uni ishga nisbatan faol yondashuv, shunchaki ko‘rsatmalarni bajarish emas, balki g‘oyalar va yechimlar taklif etishga tayyorligi ajratib turadi. U strategik fikrlash qobiliyatiga ega: “katta manzara”ni ko‘ra oladi, vaziyatni tahlil qiladi va kompaniyaning uzoq muddatli maqsadlariga erishishga ko‘maklashadigan asosli qarorlar qabul qila oladi.
Eshitishimcha, ilgari Rossiyada ishlagansiz, asli Farg‘onalik ekansiz.
Kichik vatanga qaytish – bu har doim sog‘inch va quvonchga to‘la bo‘lgan alohida tuyg‘udir. Farg‘onada bolaligim o‘tgan, bu kuch-qudrat maskani, u yerda shaxs sifatida shakllanganman.
Bunday yuksak lavozimda ishlab, men bir vaqtning o‘zida ham g‘urur, ham mas’uliyat his etaman. Muvaffaqiyatga erishganim va o‘z mahoratimni rivojlantira olganim, shuningdek, kompaniyamiz rivojiga hissa qo‘shish imkoniyati bilan faxrlanaman. Mas’uliyat esa men nafaqat o‘zimni, balki o‘z ildizlarimni ham tasavvur qilishimdan iborat va men yanada ko‘proq rivojlanish uchun qo‘limdan kelganini qilishim muhim.
Yaqinda Farg‘onaga borib, ona shahrim qanday o‘zgarib ketganini ko‘rdim: infratuzilma rivojlangan, hovlilar bolalar maydonchalari bilan jihozlangan. Eng muhimi, chinorlar Farg‘onaga avvalgidek sharqona go‘zallik va rang-baranglik baxsh etadi. Albatta, uyga qaytish – bu nafaqat quvonch, balki qiyinchilik hamdir. Mahalliy voqelikni hisobga olish, o‘zgarishlarga moslashish va boshqa qarashlar va yondashuvlarga ega bo‘lishi mumkin bo‘lgan odamlar bilan ishlash kerak. Ammo aynan shu narsa ishning qiziqarli va ko‘p qirrali bo‘lishini ta’minlaydi.
Ish, oila va xobbi o‘rtasidagi muvozanat – top-rahbarning hayotida bunga qanchalik mumkin?
Bu muhim, lekin ko‘pincha murakkab vazifa, ayniqsa, ishi katta kuch talab qiladigan top-rahbarlar uchun. Bu yerda vazifalarni samarali taqsimlash yordamga keladi – u oila va xobbi uchun vaqtni bo‘shatish imkonini beradi. Uni o‘zingiz uchun, sevimli mashg‘ulotlaringiz va dam olishingiz uchun ajratish esa ruhiy-hissiy salomatlikni saqlashning muhim qismidir.
Ikki yildan keyin O‘zbekistonda M Cosmetic kompaniyasini qanday tasavvur qilasiz?
M Cosmetic O‘zbekistonda ikki yildan keyin qanday bo‘lishini hozirgi tendensiyalar va bozor holatiga asoslanib taxmin qilish mumkin. Aniq aytish mumkinki, bozorda ishtirokning o‘sishi va beauty-segmentining mashhurligi oshishi tufayli mijozlarda zamonaviy do‘konlarga tashrif buyurish odati shakllanadi. Shu tufayli biz tovarlar assortimentida muvozanatni oldindan ko‘ra olishimiz va ta’minlashimiz hamda shu tariqa bozor ehtiyojlariga moslashishimiz tobora osonlashadi. Ayni paytda biz O‘zbekistonda o‘z sohamizda chakana savdo sohasida yetakchi o‘rinni egallab turibmiz va umid qilamanki, ikki yildan so‘ng biz o‘z pozitsiyalarimizni yanada mustahkamlaymiz.
Matn: Darya Morozova
Foto: Ruslan Mardanov
Reklama huquqlari asosida.
