Великое увольнение

В 2021 году, в разгар пандемии коронавируса, американские бизнес-эксперты и кадровики начали бить тревогу: сотрудники покидали свои компании в невиданном количестве. Ежемесячно увольнялись рекордные 4 млн человек. Из США тренд начал движение в Латинскую Америку, Европу и Азию. Его лидерами были представители самой активной и трудоспособной группы — поколение двадцати- и тридцатилетних. К концу 2022 года рынок труда несколько стабилизировался, пандемия постепенно спала, но эксперты предупреждали: это ещё не конец, и работодателям не стоит расслабляться. Что же всё-таки тогда произошло?

Термин The Great Resignation («великий уход», или «великое увольнение») описывает массовые увольнения по собственному желанию, произошедшие в США и других странах в 2021–2022 годах. Автор термина, профессор школы менеджмента Университетского колледжа в Лондоне Энтони Клотц, предвидел резкий рост увольнений ещё в конце 2020 года. Он выделил четыре главных фактора, которые могли бы привести (и в конечном итоге привели) к необычайно высоким цифрам:

«Отложенные» увольнения. Многие люди, которые собирались искать новое место работы в 2020 году, вынуждены были задержаться из-за COVID-19, предпочтя хотя бы временную финансовую стабильность. Но, как только ситуация более или менее стабилизировалась, они вернулись к изначальному плану поменять работу. По подсчётам Клотца, в США на момент начала пандемии собирались покинуть рабочие места как раз примерно 3,9 млн человек.

Выгорание. С этой проблемой столкнулись практически все сферы занятости. Нагрузка на систему здравоохранения оказалась огромной по всему миру, вследствие чего многие медработники, вынужденные трудиться круглосуточно и с большим риском для жизни, увольнялись. То же самое произошло и в сфере образования, где на плечи преподавателей легла не вполне обкатанная «удалёнка». Кроме того, удалённая работа привела к тому, что множество семей оказались «заперты» вместе дома. Помимо непосредственно рабочих обязанностей, родителям также пришлось круглосуточно заниматься детьми из-за закрытых детских садов и школ. Это привело к массовому выгоранию во всех группах населения.

Негибкость работодателей. Характер коронавирусных ограничений вызвал противоречивую реакцию у трудящихся: одни посчитали их слишком жёсткими и ставящими под угрозу существование бизнеса в принципе, другие жаловались на отсутствие заботы о своём здоровье со стороны работодателя. Например, на многих предприятиях у работников не было возможности соблюдать 14-дневную изоляцию, не были урегулированы вопросы больничных. Компании, не проявившие достаточной гибкости и заставившие сотрудников вернуться в офисы, как только эпидемиологическая ситуация стала налаживаться, поплатились за это потерей кадров. Наконец, далеко не везде удалённая работа возможна. Больше всего в этом смысле пострадали перевозки, туристический и ресторанный бизнес: именно здесь были отмечены наиболее серьёзные потери в кадрах, поскольку эти сферы оказались практически парализованы карантинными ограничениями.

6/10 сотрудников, как правило, снова пытаются устроиться на прошлую работу, но только 27% работодателей готовы их снова нанять

«Пандемическое прозрение». У массы людей на фоне пандемии произошла серьёзная переоценка ценностей, связанная с изменением образа жизни и угрозой здоровью. Одни сотрудники, уйдя на «удалёнку», осознали, сколько времени у них уходило на дорогу в офис и домой. Другие — как мало времени проводили с семьёй и детьми. Третьи решили, что жизнь слишком коротка, чтобы тратить её на нелюбимую работу — и уволились, чтобы наконец заняться тем, о чём давно мечтали.

В числе факторов, не упомянутых Клотцем, можно смело назвать так называемый «длинный», или хронический, COVID (long COVID). Многие люди продолжают страдать от долгосрочных последствий перенесённой инфекции, в результате чего их возможность работать была серьёзно ограничена или утрачена вовсе. Немало сотрудников предпенсионного возраста по всему миру были вынуждены уйти на пенсию досрочно из-за перенесённого коронавируса, то есть рынок лишился части опытных и квалифицированных работников преждевременно. Также эксперты предполагали, что во многих индустриях недостаток рабочей силы был связан ещё и с невозможностью использовать труд мигрантов в связи с ограничениями на переезды.

Почему работники, которые сами уволились с прошлой работы в период пандемии COVID-19, пожалели о своём выборе:

• 40% – найти новую работу труднее, чем ожидалось
• 22% – скучают по своим коллегам с прошлой работы
• 17% – новая работа оказалась не такой интересной, как ожидалось
• 9% – на новой работе плохой менеджмент и корпоративная культура

Хотя наибольшее количество увольнений было отмечено в США, в других странах цифры тоже были достаточно внушительными. Европейские страны не так существенно пострадали от «великого увольнения», и в первую очередь из-за другой корпоративной культуры, гораздо меньше завязанной на трудоголизме и переработках. Тем не менее за 2021 год 20 млн трудящихся в Европе покинули работу, и 14 млн из них на момент опроса не собирались искать новую. Лидерами по числу увольнений стали Германия и Великобритания.

В странах Латинской Америки ситуация была ещё более драматичной: 26 млн человек потеряли работу, и большинству из них пришлось согласиться на худшие условия труда на новом месте. Похожим оказалось положение работников в Индии. Специфическая ситуация сложилась также в Китае, где были введены едва ли не самые жёсткие в мире коронавирусные ограничения и обнаружился серьёзный недостаток рабочей силы на производстве.

Сохранится «великое увольнение» в тренде и в дальнейшем? Успело ли оно существенно изменить рынок труда? Вот основные выводы, которые можно сделать на данный момент.

С одной стороны, в ряде стран, пострадавших от тренда, ситуация с занятостью существенно улучшилась. Этого можно было ожидать, поскольку многие работники просто сменили сферу деятельности, а не покинули рынок труда окончательно. Уже в 2022 году австралийский политик Джош Фриденберг предположил, что «великое увольнение» следует называть скорее «великой перестановкой». В самой Австралии к концу 2022 года прирост рабочей силы был на 10% больше, чем в год до пандемии, и большинство уволившихся сотрудников нашли себе работу с прибавкой к зарплате. Кроме того, можно действительно говорить о том, что рабочая сила во многом перераспределилась между сферами занятости. Например, хотя часть отраслей понесла потери, в других занятость увеличилась: так, огромный приток кадров был отмечен в сфере доставки и онлайн-сервисов.

Что готовы предложить на новой работе тем, кто уволился с предыдущей во время «великого увольнения»:

• 38% – возможность удалённой (или комбинированной) работы
• 34% – более гибкое расписание
• 24% – другая бонусная мотивация
• 7% – больше оплачиваемых выходных
• 6% – расширенная медицинская страховка

Наконец, романтические настроения по поводу «великого увольнения», активно продвигавшиеся в соцсетях, так и не реализовались. Хотя работники (в основном молодёжь) видели в уходе с недостойно оплачиваемой работы с ненормированным рабочим днём акт сопротивления капитализму, реальность оказалась проще: питаться и оплачивать счета по-прежнему нужно. Многим из тех, кто менял работу из-за неудовлетворительных условий труда, удалось найти лучшее место, а вот тем, чьё увольнение было импульсивным решением, повезло меньше.

В 2023 году вышло сразу несколько больших материалов, где уволившиеся два года назад сотрудники честно признавались, что уход с работы в конечном итоге не оправдал их надежд. Например, опрос американской компании Paychex показал, что 80% уволившихся сожалели об уходе с прежнего места — вне зависимости от того, удалось ли им найти другую работу. А журнал The Atlantic недавно опубликовал колонку, в которой бывшая сотрудница Google Эми Нитфилд поделилась историей своего «великого увольнения»: она покинула компанию из-за выгорания и харассмента на рабочем месте, но чувство эйфории вскоре сменилось тоской по ощущению стабильности и возможностям карьерного роста. Нитфилд цитировала и другие подобные истории своих знакомых трудоголиков из сферы IT, ушедших с высоких постов, но по-прежнему скучающих по коллегам и прошлой офисной жизни.

Сколько ушло времени на поиск новой работы у тех, кто уволился во время «великого ухода»:

• 50% – 3–6 месяцев
• 21% – 7–9 месяцев
• 12% – 10–12 месяцев
• 11% – менее 3 месяцев
• 6% – больше года

С другой стороны, отмечается, что ключевые проблемы рынка труда: выгорание, низкие зарплаты и переработки — никуда не делись, а пандемия только подсветила их масштабы. Поэтому не следует ожидать, что сотрудники будут продолжать довольствоваться меньшим, боясь потерять и это. Эксперты указывают, что новым трендом стало разочарование в корпоративной культуре. Например, в англоговорящих странах распространилось выражение quiet quitting (тихий уход), а в Китае похожий феномен получил название tang ping (лежание-ничегонеделание). В обоих случаях имеется в виду отказ сотрудников от культуры трудоголизма, избыточной продуктивности, бесплатных переработок и жёсткого корпоративного давления. Вместо этого стоит работать ровно в оплаченное время и выполнять только то, что входит в твои непосредственные обязанности, — не меньше, но и не больше.

Нельзя сказать, чтобы работодатели позитивно отреагировали на такие тренды. Отмечается, например, что доверие к сотрудникам, слишком часто меняющим работу, падает, а на quiet quitting можно ответить quiet firing (тихим увольнением) или сокращением рабочих обязанностей и бонусов до минимально допустимых, чтобы «нежеланный» работник сам был вынужден уйти. Кроме того, во многих отраслях проблему с недостатком рабочей силы уже скоро можно будет решить за счёт автоматизации и технологий искусственного интеллекта.

Но разумеется, состояние взаимной враждебности не лучшее решение как для работодателей, так и для работников. В конце 2022 года журнал Forbes опубликовал статью под названием «Как нам устроить “великое удержание”», посоветовав работодателям стараться сохранять персонал, улучшать атмосферу в коллективе и активнее предлагать возможности для карьерного роста.