Harakatlar va niyatlar

Mehnat jamoasida niyatlar va harakatlar orasida ko‘pincha ko‘zga ko‘rinmas devor barpo bo‘ladi. Gellap ijtimoiy instituti tadqiqotchilarining aniqlashicha, o‘nta xodimdan oltitasi passiv bo‘lib, o‘z g‘oyalarini amalga oshirmaydi. Biznes-jarayonlarda xodimlar tashabbuskorligining past darajasi jahon iqtisodiyotiga $8,8 trln qiymatga tushadi va dunyoda 9 foiz YaIMni tashkil qiladi.

Xodimlar va rahbarlar ko‘pincha quyidagi vaziyatga to‘qnash keladi: ular yangi g‘oyalarni taklif qilishni, qayta aloqaga chiqishni yoki oldinga qadam tashlashni istaydi, ammo nimadir bu jarayonni to‘xtatadi. Ana shu “nimadir” – qat’iyatsizlik, qo‘rquvlar va shunchaki istaklarni qay tariqa amalga oshirish borasidagi noaniqlikdir. Xodimlarni rivojlantirish sohasida faoliyat yurituvchi Decision Wise kompaniyasining hisob-kitoblariga ko‘ra, 34 foiz xodimlar qaror qabul qiluvchi shaxslar tomonidan qoralanish oldidagi qo‘rquv tufayli g‘oyalari bilan bo‘lishishdan qo‘rqadi.

Jamoaviy mehnat, bu – odamlar muhit ko‘rinishidagi o‘tkazgich yordamida kompaniya uchun zarur o‘zgarishlarni joriy etish uchun safarbar etilishi. Shuning uchun har qanday kompaniyada xodimlar zimmasiga mas’uliyatni olishdan, qarorlarni asoslash va integratsiyalashdan qo‘rqmasligi uchun qanday sharoitlar kerakligi ustida rahbarlarning bosh qotirishi va hal qilishi favqulodda muhimdir.

Istaklar shubhalar labirintida yo‘qolib ketadigan odatiy ssenariylarning bir nechtasini ko‘rib chiqamiz:

1. Tavakkaliga u yoki bu sherik bilan hamkorlikni taklif qilmoqchi bo‘ldi, ammo baribir taklif qilmadi

Xodimda yangiliklar joriy etish quvvati serob, salohiyatli hamkorlik rejasi allaqachon tayyor, ammo ishchi “bog‘lanishda” u rejasini baribir ayta olmaydi. G‘oya arxivga jo‘naydi.

Nega bunday bo‘ladi. Hamkasblaridan tanbeh eshitish qo‘rquvi kuchli ta’sir o‘tkazadi. Xodim uning taklifi ishonchsizlik bilan qabul qilinishidan yoki, yanada yomoni, mutlaqo e’tiborsiz qolishidan qo‘rqadi. Jamoada “oq qarg‘aga” aylanish qo‘rquvi uning shiddatini cheklab turadi.

Nima yordam berishi mumkin:

• Xodimlar o‘z g‘oyalarini aytishi mumkin bo‘lgan jamoaviy “breynshtorm”larni faol rag‘batlantiring.
• Xodimlar o‘z fikrlari bilan bo‘lishganda o‘zlarini qulay his qila oladigan g‘oyalar uchun xavfsiz muhitni yarating.
• Kompaniyada hamkasblar va hamkorlarga hurmat munosabatiga asoslangan ekologik muloqot ustida ishlang.

Kichkina maslahat. Majlisni oddiy savol bilan yakunlashga harakat qiling: agar ushbu uchrashuv tashqarisida sizdan kimdir biz ko‘rib chiqqan yechimlarning boshqa variantlari haqida so‘raganida yoki ko‘rib chiqish mumkin bo‘lganida, nima degan bo‘lardingiz? Masalaning bunday noodatiy qo‘yilishi, bir tomondan, hayajon darajasini kamaytiradi va vaziyatni yumshatadi. Boshqa tomondan, kun tartibidagi masalani norasmiy muhokama qilishga chorlaydi.

Bundan tashqari, korporativ messenjer ham tortinchoq xodim va uning g‘oyasini amalga oshirish o‘rtasidagi ko‘prikka aylanishi mumkin. G‘oyalarni almashish uchun maxsus chatning yaratilishi hamkasblarga o‘z takliflarini yozma shaklda bayon etish imkonini beradi. Bu qo‘rquv to‘sig‘ini pasaytiradi va har bir g‘oyada tinglanish imkoniyati paydo bo‘ladi. Shuningdek, bu butun jamoaga qat’iy vaqt cheklovlarisiz erkin shaklda eng yaxshi g‘oyalarni muhokama qilish va tanlash imkoniyatini taqdim etadi.

• Biznes-jarayonlarda xodimlar tashabbuskorligining past darajasi jahon iqtisodiyotida $8,8 trln sarflanishiga sabab bo‘ladi; bu jahon YaIMning 9 foizi
• 34% xodimlar qaror qabul qiluvchi shaxslar tomonidan hukm qilinish qo‘rquvi sababli o‘z g‘oyalarini bo‘lishishdan qo‘rqadi

2. Xodimni ishdan bo‘shatish vaqti kelganini tushundi, ammo negadir cho‘zib yurdi

Rahbar xodimlardan biri vazifalarga mos emasligini va uni ishdan bo‘shatish haqida qaror qabul qilish vaqti kelganini tushunadi. Biroq, yaqqol alomatlarga qaramay, rahbar nizoli vaziyatni yuzaga keltirishdan xavotirlanib, bu qadamni ortga suradi.

Nega bunday bo‘ladi. Bunday sabablar xodim tomonidan salbiy munosabat bildirilishi, jamoada do‘stona munosabatlar yo‘qolishi yoki uning o‘rniga odam izlashdagi noaniqlikdan iborat qo‘rquv bilan bog‘liq. Hissiyotga doir jihatlar va qo‘rquvlar qaror qabul qilish jarayonini sekinlashtiradi. Lekin samarasiz xodim umumiy unumdorlikka ta’sir ko‘rsatishi hamda jamoa uchun qo‘shimcha yuklama hosil qilishini unutmaslik kerak.

Xodimning shaxsiy manfaatlari jamoa manfaatlaridan “ustuvorroq” bo‘lsa, agar maqsadlar va muddatlar undan alohida hayotda yashasa – u bilan gaplashish vaqti kelgan. Oraliqdagi suhbat faqat bitta bo‘lishi mumkin. Agar sizning konstruktiv qayta aloqangizdan keyin vaziyat o‘zgarmagan bo‘lsa, aynan o‘sha qarorni qabul qilish zarur.

3. Noodatiy yechimni taklif qilmoqchi edi, ammo negadir jim qoldi

Qiziqarli g‘oyaga ega xodim uni jamoada taklif qilishdan o‘zini tiydi. Kompaniya rivojlanishiga o‘z hissasini qo‘shish istagiga qaramay, u fikrlari va takliflarini o‘zida qoldirib, biror so‘z aytmadi.

Nega bunday bo‘ladi. Sukunat sabablari hamkasblar tushunmasligi va hukm qilishi, shuningdek tanqid yoki o‘z mas’uliyatiga ishonchsizlik oldidagi qo‘rquv bilan bog‘liq bo‘lishi mumkin. Xodim uning g‘oyasi ijobiy qabul qilinmasligidan yoki yetarli qiziqarli bo‘lmasligidan tashvishlanadi. Agar u g‘oyalari muhimligini his qilmasa, intilish va jamoaga mansublik hissini yo‘qotishi mumkin.

Bir tomondan, noodatiy yechimlarni taklif qilish uchun jasurlik, o‘ziga bo‘lgan ishonch va asoslab berish qobiliyati bo‘lishi kerak. Boshqa tomondan, o‘zimizning ta’sirchanligimizni anglagan holda, biron “keraksiz” narsani aytganimizda, to‘g‘ri munosabat bildirishiga umid qilamiz.

Qanchalik g‘alati bo‘lmasin, yangi jamoada yangi g‘oyalarni taklif qilish osonroq. Bunda “hisob bo‘yicha ishonch” hodisasi yuz beradi – biz jamoaning mas’uliyati va sog‘lom fikrlashiga tayanamiz. Biroq, shakllanib bo‘lgan jamoada yangi g‘oyalar muhokamasi qarshilikka sabab bo‘lsa, bu muhit xavfsizligi va jamoadagi ishonch darajasi haqida o‘ylash uchun jiddiy sababdir.

Nima yordam berishi mumkin:

• Shunday muhit yaratish kerakki, unda g‘oyalar almashinuvi, aksincha, ma’qullanishi kerak. Xodimlar holatni umumiy ko‘ra olishni o‘rganishi hamda ularning harakatlari kompaniyaning umumiy strategiyasiga qanday mos kelishini tushunishlari zarur.
• Yuksaklikni ko‘zlovchi va tavakkalli rejalarni rag‘batlantiring. Jamoa kompaniyada kreativ g‘oyalar qo‘llab-quvvatlanishini bilishi kerak.
• Yangicha yondashuvlar uchun sharoitlar yarating. Xodimlarning takliflarini muntazam ravishda to‘plab, tahlil qiling va eng yaxshilarini – amalga oshiring.

Kattaroq marrani ko‘zlash va uni saqlab qolish – har qanday yuqoriga intiluvchi xodimning orzusi. Bunda nafaqat o‘zini-o‘zi sog‘lom baholash, balki o‘zini yaxshi bilish ham yordam beradi: mening kuchli tomonlarim nimada? qanday sharoitda ko‘proq samara keltiraman? uzoq masofaga katta ish yuklamasiga bardosh berishimga nima yordam beradi?

Hamkasblar va rahbardan qayta aloqa ham bunday bilim manbaiga aylanishi mumkin. Masala qayta aloqani boshqalarga berish emas, balki o‘zi uchun ham so‘rash zarurligidadir. Kompaniyada qayta aloqani to‘plash bo‘yicha avtomatlashtirilgan vositalar mavjud bo‘lsa, jarayon yanada osonlashadi.

Xulosa

Qat’yaitsizlik va qo‘rquvlar qarorlarni qabul qilish jarayonlariga aralashadigan vaziyatlarni ko‘rib chiqish jamoa salohiyati va uning rivojlanish qobiliyatiga doir muhim masalalarni yuzaga chiqaradi. Bu to‘siqlarni yengib o‘tish va umuman biznes samaradorligini oshirish uchun bir nechta muhim holatni hisobga olish zarur.

Xavfsiz muhitni yaratish. Xodimlar o‘zini qulay his qiladigan va g‘oyalarini qo‘rquvsiz ayta oladigan muhitni rivojlantiring. Bu unumli firklar almashinuvi va nuqtai nazarlar xilma-xilligiga olib keladi.

Innovatsiyalarni rag‘batlantirish. Xodimlarni yangi g‘oyalar taklif etilishi va amalga oshirilishiga rag‘batlantiring. Qo‘rquvini yengishga qaror qilgan va noodatiy yechimlarni taklif qilgan xodimlarni rag‘batlantiring. Bu boshqa xodimlar uchun ichki intilishni hosil qiladi.

Nizolarni hal qilishni o‘rgatish. Nizoli vaziyatlarni hal qilish va oqilona qayta aloqani shakllantirish bo‘yicha treninglar tashkil qiling. Bunday ko‘nikmalar ziddiyat oldidagi qo‘rquvni bartaraf etishga yordam berib, jamoadagi o‘zaro hamjihatlikni yanada uyg‘unlashtiradi.

Korporativ messenjerni foydali va mazmunli qo‘llash. Maxsus ish makonining joriy etilishi jamoada muloqotning yaxshilanishiga yordam beradi. G‘oyalar muhokamasi yoki virtual “miya hujumlarini” tashkil qilish uchun alohida chatlarning yaratilishi xodimlardagi qo‘rquv va ishonchsizlikni yengishga yordam beradi.

Mustaqillikni qo‘llab-quvvatlash. Xodimlarga mustaqil bo‘lish va qarorlar qabul qilinishi uchun mas’uliyatni zimmasiga olish imkoniyatini bergan holda, ularda yetakchilik sifatlarini rivojlantiring. Samarali yetakchilik jamoani qo‘rquvlar va shubhalarni yengishga ilhomlantirishi mumkin.

Shaffof muloqot kanallarini yaratish. Jamoa ichidagi muloqot shaffofligini ta’minlang. Muloqot qanchalik aniq va ochiq bo‘lsa, qo‘rquv va tushunmovchiliklar shuncha kamayadi.

Mazkur choralar birgalikda ishonchsizlik o‘ziga bo‘lgan ishonchga yo‘l beradigan, qo‘rquvlar esa ortga chekinishga emas, balki innovatsion yechimlarni topishga turtki bo‘ladigan muhitni yaratishga yordam beradi.