Buyuk ish tashlash

2021-yilda, koronavirus pandemiyasi ayni qizg‘in pallaga kirganida, amerikalik biznes-ekspertlar va kadrlar bo‘limining ishchilari vahimaga tusha boshladilar: xodimlar misli ko‘rilmagan tarzda o‘z kompaniyalarini tashlab keta boshladilar. Har oylik ishdan bo‘shashlar soni rekord darajada 4 mln kishini tashkil etdi. Ommaviy harakat AQSH’dan Lotin Amerikasi, Yevropa va Osiyoga ko‘cha boshladi. Ularning rahbarlari faol va mehnatga layoqatli guruh namoyandalari – 20-30 yoshli avlod edi. 2022-yilning oxiriga borib mehnat bozori birmuncha turg‘unlashdi, pandemiya sal ortga chekindi, biroq ekspertlar ogohlantirishdi: bu hali hammasi emas, ish beruvchilar tizginni bo‘sh qo‘yishlariga hali erta. O‘shanda nima ro‘y bergandi o‘zi?

Th Great Resignation (“buyuk tark etish” yoki “buyuk ishdan bo‘shash” ) 2021-2022-yillarda AQSH va boshqa davlatlarda o‘z xohishiga ko‘ra ommaviy ish tashlashlarga nisbatan qo‘llanilgan atama. Atama muallifi, Londondagi Universitet kolleji menejment maktabi professori Entoni Klots, 2020-yilning oxirlarida ish tashlashlarning keskin sur’atda o‘sishini bashorat qilgan edi. U noodatiy tarzda yuqori raqamlarga olib kelishi mumkin bo‘lgan (oxir-oqibat olib ham kelgan) quyidagi to‘rtta omilni sanab o‘tgan edi.

“Kechiktirilgan ish tashlash”. 2020-yilda yangi ish joyi izlamoqchi bo‘lgan ko‘pchilik odamlar COVID-19 sababli hech bo‘lmaganda moliyaviy turg ‘unlikni ushlab turish uchun buni ortga surishga majbur bo‘ldilar. Biroq, vaziyat naridan-beri o ‘z holiga qaytgach, ular yana ish o‘zgartirish borasidagi avvalgi rejalariga qaytishdi. Klotsning hisob-kitoblariga ko‘ra, pandemiya boshlangan mahal AQSH’da aynan 3,9 mln kishi ish joylarini tark etmoqchi bo‘lib turgan edilar.

Holdan toyish. Bu muammo bilan bandlikning deyarli hamma sohasi to‘qnash kelgan. Sog‘liqni saqlash tizimiga yuklama butun dunyo bo‘ylab shunchalik katta bo‘lganidan, oxir-oqibat katta xavf ostida kun-u tun ishlashga majbur bo‘lgan ko ‘pchilik tibbiyot xodimlari ishdan bo‘shab ketishdi. Xuddi shu holat murabbiylarning yelkasiga “masofadan o‘qitish” yoppasiga yuklatilgan ta’lim tizimida ham ro‘y berdi. Bundan tashqari, masofadan turib ishlash aksariyat oilalarni uyda “qamalib” qolishlariga ham sabab bo‘ldi. Bevosita mehnat majburiyatlaridan tashqari, maktab va bog‘chalar yopilganligi tufayli ota-onalar kun-u tun farzandlari bilan shug‘ullanishlariga to‘g‘ri keldi. Bu omil aholining barcha qatlamlarida ommaviy holdan toyishga olib keldi.

Ish beruvchilarning murosasizligi. Koronavirus cheklovlari xarakteri mehnat qiluvchilarda qarama-qarshi munosabatni qo‘zg‘adi: bir xillar uni o‘ta keskin va biznesni xatar ostiga qo‘yuvchi deya baholagan bo‘lishsa, boshqalar ish beruvchilarni ularning sog‘ligi tashvishlantirmayotganligida shikoyat qildilar. Masalan, ko‘pchilik korxonalarda ishchilar uchun 14 kunlik izolyatsiyaga rioya qilishlari uchun imkoniyat bo‘lmagan, bemorlarning muammolarigha yechim topilmagan. Yetarlicha moslashuvchan bo‘lmagan va ishchilarini ofisga qaytishga majbur qilgan kompaniyalar epidemiologik vaziyat iziga tushgach, kadrlarni yo‘qotish bilan tovon to‘ladilar.  Vahinoyat, hamma yerda ham masofadan turib ishlashning imkoni yo‘q. bu ma’noda eng ko‘p yuk tashuvchilar, turizm va restoran biznesi bilan shug‘ullanuvchilar aziyat chekishdi: aynan shu sohalarda kadrlarni jiddiy yo‘qotish yuz berdi, vaholanki bu sohalarni amalda karantin cheklovlari butkul falaj qilib qo‘ydi.

6/10 xodimlar, qoida bo‘yicha, yana eski ishlariga qaytishni istaydilar, biroq ish  beruvchilarning 27% igina ularni qaytib ishga olishadi

“Pandemiya ko‘zimizni ochdi”. Pandemiya vaziyatida bir talay odamlarda hayot tarzining o‘zgarishi va salomatlikka tahdid bilan bog‘liq qadriyatlarga ortiqcha baho berib yuborish kuzatildi. Bir xil xodimlar “masofadan ishlash” ga o‘tib, qancha vaqtni uydan ishga borish va ishdan uyga qaytishga sarflashlarini, boshqalari esa – qanchalik kam vaqtini farzandlari bilan o‘tkazishini tushunib yetdilar. Uchinchi guruh xodimlar esa  o‘zi sevmagan ish bilan shug‘ullanish uchun hayot juda qisqa, degan qarorga kelib, anchadan beri orzu qilib yurgan ish bilan band bo‘lish maqsadida avvalgisidan bo‘shab ketdilar.

Klots tomonidan aytib o‘tilmagan omillar qatoriga surunkali “cho‘zilgan” COVID (long COVID) ni kiritishimiz mumkin. Ko ‘pgina kishilar tarqalgan infeksiya uzoqqa cho ‘zilgan oqibatlaridan haligacha aziyat chekmoqdalar, oqibatda esa ularning mehnat layoqati jiddiy cheklandi yoki butunlay yo‘qotildi. Butun dunyo bo‘ylab pensiya oldi yoshidagi ancha-muncha xodimlar tarqalgan koronavirus tufayli muddatidan avval nafaqaga chiqishga majbur bo ‘ldilar, ya’ni bozor avvalgidek tajribali va yetrali malakaga ega bo‘lgan xodimlarnin g bir qismini yo‘qotdi. Shuningdek, ekspertlarning taxminiga ko‘ra, ko‘pgina sanoatlarda ishchi kuchining yetishmovchiligi – ko‘chib kelishga qo ‘yilgan cheklovlar sabab migrantlar mehnatidan foydalanish imkoniyatining mavjud emasligi bilan ham bog‘liq bo‘lgan.

Nega covid-19 pandemiyasi davrida ish tashlagan xodimlar o‘z tanlovlaridan pushaymon bo‘lishgan:

• 40% – yangi ish topish kutilganidan ham qiyinroq
• 22% – eski ishidagi hamkasblarini sog‘inadi
• 17% – yangi ish kutilganidan ko‘ra qiziqarliroq bo‘lib chiqmagan
• 9% – yangi ishda menejment va korporativ madaniyat yaxshi emas

Shunday bo‘lsa ham,eng ko ‘p ish tashlashlar soni AQSH da qayd etilgan, boshqa davlatlarda ham bu miqdor yetarlicha katta. Yevropa davlatlari birinchi navbatda boshqacha korporativ madaniyat hamda ishga mukkasidan ketish va me’yoridan ko‘p ishlash kamligi sabab “Buyuk ish tashlash” dan unchalik ham sezilarli aziyat chekishmadi. Shunday bo ‘lishiga qaramasdan, 2021-yilning o‘zida Yevropadagi 20 mln mehnatkashlar ish tashladilar, ularning 14 millioni esa mavjud ahvol tufayli yangisini izlashga urinmadi. Ish tashlash bo ‘yicha yetkachi davlatlar – Germaniya va Buyuk Britaniya bo‘ldi.

Lotin Amerikasi davlatlarida esa ahvol bundan-da og‘ir edi: 26 mln kishi ishini yo‘qotdi, ularning aksariyati eng yomon ish sharoitlarida ham ishlashga rozi bo‘lishlariga to‘g‘ri keldi. Shunga o‘xshashi Hindistonda ham yuz berdi. O‘ziga xos vaziyat eng qattiq koronavirus cheklovlari joriy etilgan va ishlab chqiarishda oshchi kuchining jiddiy yetishmovchiligi kuzatilgan Xitoyda ham murakkab tus oldi.

“Buyuk ish tashlash” kelgusida ham ommaviylashishda davom etadimi? U mehnat bozorini sezilarli o‘zgartirishga ulgurdimi? Quyida ayni damda chiqarish mumkin  bo‘lgan xulosalar haqida to‘xtalamiz.

Bir jihatdan olib qaraganda, bu trenddan aziyat chekkan davlatlar qatorida bandlik holati ham ancha yaxshilandi. Buni kutilmagan hoalt deb bo ‘lmaydi, vaholanki ko‘p ishchilar mehnat bozorini butunlay tark etmadilar, balki faqat mehnat sohalarinigina o‘zgartirdilar xolos. Avstraliyaning o‘zida 2022-yilning oxiriga kelib ishchi kuchi pandemiay davriga qaraganda 10% ga o‘sdi, shu bilan birga bo‘shab ketgan xodimlar qo’shimcha ish haqi taklifi bilan o‘zlariga yangi ish topishdi. Bundan tashqari, haqiqatdan ham ishchi kuchi bandlikning turli sohalarida qayta taqsimlandi, deyish mumkin. Masalan, tarmoqlarning bir qismi yop ‘qotishlarga yuz tutgan bo ‘lsa, boshqalaridan bandlik soni oshdi: misol uchun, kadrlarning ulkan oqimi eltib berish va onlayn-servislar sohasida kuzatildi.

“Buyuk ish tashlash” davrida ishdan bo‘shagan xodimlarga yangi ish nimalarni taklif etishga tayyor:

• 38% – masofadan (yoki muvofiqlashtirilgan) ish
• 34% – moslashuvchan jadval
• 24% – boshqa bonusli motivatsiya
• 7% – ko ‘proq haq to‘lanadigan dam olish kunlari
• 6% – kengaytirilgan tibbiy sug‘urta

Va nihoyat “buyuk ish tashlash” sabab ijtimoiy tarmoqlarda faol kuzatilgan romantik kayfiyat voqelikka ko ‘chmadi. Har holda ishchilar (asosan yoshlar) yetarlicha haq to‘lanmaydigan va normal ish vaqtiga ega bo‘lmagan ishdan ketishda kapitalizmga zid bo‘lgan harakatini ko ‘rishdi: baribir ovqatlanish va to‘lovlarni to‘lash lozim. Qoniqarsiz mehnat sharoitlari tufayli ishini o‘zgartirganlar yaxshiroq joydan ish topishga muvaffaq bo‘ldilar, shoshilinch qaror qabul qilgan holda ishdan bo‘shaganlarga esa omad unchalik kulib boqmadi.

2023-yilda ikki yil avval ishdan bo‘shagan xodimlarning ishdan ketish oxir-oqibat ularning umidlarini oqlamganligini vijdonan tan olgan birdaniga bir nechta material chiqdi. Masalan, Amerikaning Paychex kompaniyasi o‘tkazgan so‘rovnoma shuni ko‘rsatdiki, ish tashlaganlarning  80% i avvalgi joyidan ketganidan – boshqa ish topa olgan-olmaganligidan qat’i nazar afsuslangan. The Atlantic jurnali yaqinda Google ning sobiq xodimi Emi Nitfild o ‘zining “buyuk ish tashlash” hikoyasini so‘zlab bergan maqolani e’lon qildi: u kompaniyani ruhan toliqish va ish joyida shaxsiyatiga tegilishiga uchragan sababli tark etgan, biroq barqarorlik va ishdagi mavqening ko‘tarilishi nuqtai nazaridan bu quvonch o‘rnini tez orada qayg‘u egallagan. Nitfild IT sohasidagi mehnatsevar boshqa tanishlarining ham shunga o‘xshash tarixi – yuqori mansablardan ketib, avavalgi sih joyini va hamkasblarini sog‘inayotganliklarini aytib bergan.

“Buyuk ish tashlash” davrida ishdan bo‘shagan xodimlarning yangi ish topishlariga qancha vaqt ketdi:

• 50% – 3-6 oy
• 21% – 7-9 oy
• 12% – 10-12 oy
• 11% – 3 oydan kam
• 6% – bir yildan ko‘p

Boshqa tomondan esa, asosiy muammolar mehnat bozori bilan bog‘liqligi qayd etilgan: holdan toyish, kam ish haqi va me’yordan ortiq ishlashlar – hech qayerga yo‘qolgani yo‘q, pandemiya ularning ko‘lamini yanada kuchaytirdi xolos. Shuning uchun ham xodimlardan shunisini ham yo‘qotib qo‘yishdan qo‘rqib, kamiga ham rozi bo‘lishlarini kutish yaramaydi. Masalan, ingliz tilida so‘zlashuvchi mamlakatlarda quiet quitting (jim ketish) iborasi keng tarqaldi, Xitoyda esa shunga o‘xshash fenomen tang ping (hech ish qilmay yalpayib yotish) nomini oldi. Har ikki holatda ham xodimlarning mehnatsevarlik madaniyati, ishda keragidan ortiq unumdorlik, tekinga ortiqcha ishlash va keskin korporativ bosimdan bosh tortishi nazarda tutiladi. Buning o‘rniga haq to‘lanadigan vaqt ichida bir tekisda ishlash va bevosita majburiyatlar doirasiga kiradigan– kam ham emas, ko‘p ham emas – vazifalarni ado etgan maqsadga muvofiq.

Ish beruvchilar bu singari trendlarga ijobiy munosabat bildirdilar, deb bo‘lmaydi. Ta’kidlash lozimki, masalan, ish joyini tez-tez o‘zgartirib turadigan xodimlarga nisbatan ishonch pasayadi, quiet quitting ga esa quiet firing (jimgina ishdan bo‘shatish) yoki “keraksiz” xodim o‘z xohishiga ko‘ra ishdan ketishga majbur bo‘lishi uchun mehnat majburiyatlari va bonuslarni imkon qadar pasaytirish bilan javob qaytarish mumkin. Bundan tashqari, ko‘pgina sohalarda ishchi kuchi bilan bog‘liq muammoga tez orada avtomatlashtirish va sun’iy intellekt texnologiyalari yordamida yechim topish mumkin bo‘ladi.

Ammo turgan gapki, o‘zaro adovatli holatlar ish beruvchilar uchun ham, ishchilar uchun ham yechim hisoblanmaydi. 2022-yilning oxirida Forbes jurnali ish beruvchilarga xodimlarni saqlab qolishga harakat qilgan holda, jamoadagi muhitni yaxshilash va ishdagi martabaning oshishi uchun faolroq imkoniyatlarni tavsiya etish borasidagi maslahatlari yoritilgan “Buyuk ushlab qolish”ni qanday uyushtirish” nomli maqolasini e’lon qildi.