Yangi rahbarlarning 9 xatosi

Yangi ish boshlagan rahbar nima bilan shug‘ullanadi

Endigina ish boshlagan jamoa rahbari ham boshqaruv, ham ekspert funksiyalarini bajarishi mumkin. Lekin uning ishidagi eng asosiy narsa – baribir boshqaruvdir:

• odamlarni boshqarish — rag‘batlantirish va yuklama berish;
• loyihalarni, mahsulotni, ish jarayonlarini boshqarish;
• kross-jamoaviy kommunikatsiyalarni boshqarish;
• shuningdek, vazifalarni belgilash va nazorat qilish, rejalashtirish.

Yosh rahbar ish boshida qanday xatolar qilishi mumkinligi, bunday vaziyatda odatda “masalani ildizi” qayerda bo‘lishini va nima qilish kerakligini ko‘rib chiqamiz.

1-son xato. Ishni taqsimlashni xohlamaslik

Mutaxassislikdan “ko‘tarilgan” yangi rahbarlar ko‘pincha boshqaruv majburiyatlarini o‘z zimmasiga olish bilan birga, ekspert sifatida vazifalarni bajarishda davom etadi. Natijada ularda ish soatlari bir yarim, ba’zida esa ikki baravarga ko‘payadi. Vazifalarni taqsimlash orqali rahbar o‘z vaqtini tejashdan tashqari, xodimlarga o‘z kasbi bo‘yicha o‘sish va rivojlanishda yordam beradi.

Sabablar:

• vazifalarni taqsimlash ko‘nikmasining yo‘qligi;
• “yo‘q” deb ayta olmaslik;
• jamoaning professionalligiga ishonmaslik;
• ustuvorliklarni belgilay olmaslik;
• taym-menejment ko‘nikmasining yo‘qligi.

Nima qilish kerak:

• kompaniya ichida yoki kurslarda o‘qish;
• boshlayotgan menejerlar uchun adabiyotlarni o‘qish;
• ustuvorliklarni belgilash: qaysi vazifalardan voz kechish, qaysilarini hamkasblarga topshirish, qaysilarini o‘ziga qoldirish.

2-son xato. Yordam so‘ray olmaslik

Ko‘pincha ish boshlayotgan yetakchilar o‘z rahbarlariga yordam yoki maslahat so‘rab murojaat qilishga qo‘rqadilar (yoki istamaydilar), chunki hammasini o‘zlari qilishlari kerak deb o‘ylaydilar. Yordam so‘rolmaslik yoki xatoni tan ololmaslik aksariyat hollarda muddatlardan ortda qolishga, vazifalar bajarilmasligiga sabab bo‘ladi.

Sabablar:

• yangi sardor o‘z rahbaridan yordam so‘rashi mumkinligiga doir kelishuvning yo‘qligi;
• rahbari va jamoasi nigohida obro‘sini yo‘qotish qo‘rquvi.

Nima qilish kerak:

• bevosita rahbar bilan qaysi masalalar bo‘yicha va qanday vaziyatlarda unga murojaat qilish mumkinligini bilib olish;
• savollar berish, muammolar haqida gaplashish va ularning yechimlarini taklif qilish mumkin bo‘lgan yuzma-yuz uchrashuvlarni (imkon qadar muntazam) tashkil qilish.

3-son xato. Amaliy vazifalarni ustuvor qo‘yish

Yangi rahbar lavozimiga tayinlanganida strategik vazifalarga e’tibor bermagan holda, “qaynoq” muammolarga diqqat qaratishi mumkin. Yetakchi nafaqat joriy masalalarni hal qilishi, balki mahsulot yoki loyiha rivojlanishi kabi istiqbollarni ko‘ra olishi kerak.

Sabablar:

• strategiya doirasida fikrlash ko‘nikmasining yo‘qligi;
• ustuvorliklarni belgilay olmaslik: rivojlanish strategiyasida muhim o‘rin tutuvchi vazifalarga vaqt ajratgandan ko‘ra hozirda “yonayotgan” ishni bajargan osonroq;
• yuqori turuvchi rahbar tomonidan ustozlik ko‘magining yo‘qligi.

Nima qilish kerak:

• o‘zi yoki bevosita rahbaridan kompaniya, mahsulot, loyiha va jamoaning maqsadlari qandayligini so‘rash;
• hech bo‘lmaganda bir necha oy oldinga rivojlanish istiqbollarini tushunish;
• strategik maqsadlarni o‘z rejasiga qo‘shish va muntazam ravishda bajarish uchun kichik vazifalar sifatida shakllantirish – imkon qadar har haftada;
• jamoa holatining muntazam retrospektivasini o‘tkazish: maqsad sari intilish bormi, agar mavjud bo‘lsa – keyingi qadam qanday, agar bo‘lmasa – jarayonni aynan nima to‘xtatmoqda.

4-son xato. Chegaralarni ajrata olmaslik

Agar jamoa yetakchisi muataxassis lavozimidan keyin rahbarlikka erishgan bo‘lsa, uning sobiq hamkasblari endi qo‘l ostidagi xodimlari ekanligiga va ular bilan yangi chegaralarni belgilash zarurligiga ko‘nikishi qiyin bo‘lishi mumkin. Bu ruhiy jihatdan ancha murakkab bo‘lishi mumkin, ayniqsa jamoa bilan munosabatlarni to‘g‘ri o‘rnatish bo‘yicha maslahatlashadigan odam bo‘lmasa.

Sabablar:

• bo‘ysunish darajasiga amal qilish zarurati;
• maslahatlashish imkonining yo‘qligi: sobiq hamkasblar bilan mumkin emas – obro‘ni yo‘qotish xavfi mavjud, bu orada bevosita boshliqqa ortiqcha muammolarni yuklashni istamaysiz.

Nima qilish kerak:

• o‘ziga ko‘mak tizimini tashkil qilish: qo‘shni jamoadagi lavozimi bo‘yicha teng hamkasblar bilan maslahatlashish mumkin;
• tashqaridagi biladigan odam bilan maslahatlashish – masalan, mas’uliyatli tanishi yoki mentorlik platformasidagi ustozi bilan.

5-son xato. O‘z ishini past baholash

Yangi rahbarga mutaxassis bo‘lganida ishi sezilarli natija ko‘rsatgani, endi esa – rahbar bo‘lganida ko‘p vaqtini uchrashuvlarda o‘tkazishi sababli ish natijasi sezilarsiz bo‘lib ko‘rinadigandek tuyulishi mumkin. Bunday vaziyatning asosiy sababi – rahbar faoliyatidagi muvaffaqiyatga doir noaniq mezonlardir.

Nima qilish kerak:

• rahbar ishining muvaffaqiyatini ko‘rsatib beradigan mezonlarni belgilashi, jumladan: har bir xodim o‘sish imkoniyatiga ega bo‘lgan hamjihat va intiluvchan jamoa;
• rahbariyat, xodimlar hamda loyihani amalga oshirishdan manfaatdor shaxslar – steykxolderlar jamoa yetakchisining ishidan nimalarni kutayotganini aniqlash;
• aniq maqsadlarni belgilash va yangi rahbar yutuqlarini qayd etish – har kuni yoki hech bo‘lmaganda har hafta.

6-son xato. Zararli ko‘p vazifalilik

Kichik budjetli loyihalarda yangi rahbarning ko‘pincha hammasini va bir vaqtda bajarishiga to‘g‘ri keladi. Masalan, notirojat tashkilotlarda jamoa sardori bir vaqtning o‘zida tarjimon bo‘lishi, jamoa va loyihalarni boshqarishi, fandrayzing bilan shug‘ullanishi mumkin. Ertami yoki kech unumdorlik pasayadi – shunchaki bitta odam shu darajada ko‘p vazifalarni bajara olmaydi.

Nima qilish kerak:

• tashqaridan qo‘shimcha resurslarni jalb qilish – masalan, notijorat tashkilotida ishlashga tayyor ko‘ngillilar yoki amaliyot izlayotgan talabalar;
• strategik vazifalarga diqqat qaratish;
• bir oz muddatga o‘ta buyuk maqsadlardan voz kechish.

7-son xato. O‘sish imkoniyatlarini tushunmaslik

Har qanday xodim, jumladan yangi ish boshlagan rahbar o‘zining karera istiqbolarini tushinishi zarur. Agar yetakchi o‘z ishi yuzasidan bevosita rahbaridan muntazam qayta aloqani olmasa, o‘zining kuchli/zaif tomonlarini hamda o‘sish imkoniyatlarini tushunmaydi. Yakkalanganlik va o‘z ishidan qoniqmaslik hissi ortib boradi.

Sabablar:

• yangi rahbarning bevosita boshlig‘idan rivojlanish rejasining yo‘qligi;
• o‘z karerasi bo‘yicha rejalar yo‘qlishi, o‘z istak va istiqbollarini tushunmaslik.

Nima qilish kerak:

• bevosita rahbar yoki kompaniya tashqarisidagi mentoridan yangi jamoa yetakchisi vakolatlarini baholashni so‘rash;
• o‘zining kuchli va zaif tomonlarini tahlil qilish, o‘zini bozordagi vaziyatga nisbatan baholash;
• quyidagi savollarga rost javob berish: o‘zimni bu kasbda kim sifatida ko‘raman? O‘zim shug‘ullanayotgan ish menga qiziqmi? Qanday o‘sish meni qiziqtiradi – gorizontalmi yoki vertikal?

8-son xato. Noodatiy qarorlarni qabul qilishdan qo‘rqish

Yangi rahbarlar ko‘pincha qo‘l ostidagi xodimlar bilan ro‘yirost gaplashishdan va ularga tuzatish kirituvchi qayta aloqani berishdan qo‘rqadilar. Xodimga uning ishlari kutilgan natijalarga muvofiq emasligini aytish oson emas. Biroq, shunday qilinmasa, jamoaga ham, loyihaga ham qiyin bo‘ladi. Yanada yomoni – mas’uliyatsiz xodimni ishdan bo‘shatish.

Jamoa yetakchisining majburiyatlari faqat mahsulot va jamoani boshqarish emas, balki o‘z xodimlarining kayfiyatini kuzatishdan ham iborat. Masalan, qaysidir xodim ustidan doim shikoyatlar kelib tushsa, yangi rahbar tegishli choralarni ko‘rishi kerak.

Sabablar:

• shaxsiy chegaralar buzilishini, xodimlari dilini og‘ritishni va jamoa kayfiyatini tushirishni istamaslik;
• bunday muloqot bo‘yicha tajriba yo‘qligi.

Nima qilish kerak:

• xodimlar bilan to‘g‘ri muloqot qilish bo‘yicha materiallarni o‘rganish;
• boshqa rahbarlar bilan uchrashish va ular bilan o‘xshash vaziyatlarda o‘zini tutish bo‘yicha tajriba almashish;
• avvaldan asoslangan suhbat rejasini tayyorlagan holda, xodimlari bilan murakkab mavzularda suhbatlashish;
• qarindoshlari yoki do‘stlari yordamida mashq qilish – ulardan shunday suhbatda ishtirok etishni va fikr bildirishini so‘rash.

9-son xato. Jamoani boshqa bo‘linmalardan himoya qila olmaslik

IT sohasida ko‘pincha bo‘linmalar orasida nizolar yuz beradi: birinchi tomonga hamkasblari sekin ishlayotgan tuyulsa, ikkinchi tomon – yomon ishdan shikoyat qiladi, uchinchilari esa – boshqalar ko‘proq qilishi mumkinligini aytadi va hokazo. Jamoa sardorining vazifasi – doim o‘z xodimlari tomonida qolish va ularni boshqa bo‘limlarning asossiz e’tirozlaridan himoya qilishdir. Agar yangi boshliq jamoa chegaralarini himoya qilmasa, bu ortiqcha yuklamalar va xodimlarning tez charchab qolishiga olib keladi.

Sabablar:

• kross-funksional muzokaralarni olib borish tajribasining yo‘qligi;
• bo‘linmalar o‘rtasidagi o‘zaro hamjihatlik bo‘yicha belgilangan reglamentlarning yo‘qligi;
• yangi yetakchi nazarida boshqa bo‘lim rahbarlarining o‘ta yuqori obro‘si.

Qanday oldini olish mumkin:

• boshqa bo‘lim rahbarlari bilan muammolarni bevosita muhokama qilish;
• boshqa bo‘limdagi hamkasblardan jamoa ishiga doir amaliy kutishlarni jamlash;
• haqiqatga mos kelmaydigan kutishlarni ajratish va nima sababdan jamoa hozir ularni bajara olmasligini asoslab berish;
• boshqa bo‘limlar bilan kelishuvlarni aniqlashtirish va qayd etish.