Dijital-kasblar va masofaviy ishlar ommalashganiga qaramay, marketing sohasida deyarli har doim kadrlar yetishmovchiligi kuzatiladi. Malakali xodimlarga raqobat juda kuchli, shu sababdan ularni kompaniyada ushlab qolish ahamiyatga ega. Agar sizning muharriringiz to‘satdan projekt-menejer bo‘lishni istab qolsa-chi? Uni raqobatchilari yoniga vakant lavozimga qo‘yib yuborish kerakmi? O‘z jamoangizdan ham o‘rin taklif qilishingiz mumkin.
Ishdan bo‘shash – har qanday holatda ham stress. Xodim yangi ish izlashi, suhbatga borishi, boshqa sharoitga ko‘nikishi kerak. U ishdan bo‘shayotgan kompaniya o‘z navbatida bo‘sh ish o‘rnini tezda yopishi, loyihalar to‘xtab qolmasligi uchun yangi xodimni ish bilan tanishtirishi zarur. Ikki hafta ichida hammasini tezda hal qilish qiyin, shu sababdan ham kompaniya ichidagi sekin ish o‘rinlari almashinuvi hamma uchun manfaatli bo‘lishi mumkin.
Gorizontal o‘sish nima
An’anaviy karyera zinapoyasi vertikal ko‘rinishga ega: xodim kichik mutaxassis sifatida ish boshlaydi, bosqichma bosqich lavozimdan ko‘tarilib boradi va vaqti-vaqti bilan bo‘lim yoki yo‘nalish rahbari bo‘lishi mumkin.
Biroq shu bilan birga, kompaniyada gorizontal o‘sish – bo‘limdan bo‘limga o‘tish yoki mutaxassislikni butunlay o‘zgartirish ham mumkin. Aytaylik, brend-marketing bo‘yicha rahbar avval shu kompaniyada loyiha menejeri bo‘lib ishlagan bo‘lishi ham mumkin.
“Doira bo‘ylab yurish” misollari ham bo‘ladi. Deylik, xodim “projekt-menejer→BizDev→ SEO-mijozlar bo‘yicha projekt-menejer→SEO sohasida BizDev” yo‘lini bosib o‘tgan bo‘lishi mumkin. Ya’ni u bir yo‘nalishdan ikkinchisiga o‘tdi va natijada ikkala sohani birlashtirdi. Endi project-menejerlik va SEO mutaxassisligi tajribasi unga SEO-xizmatlarni samaraliroq olib borishiga yordam beradi.
Bunday xilma-xillik va kasbiy yo‘lni izlash – bu sohada tez-tez uchrab turadigan holatdir. Dijital-marketingda yangi vazifalarni sinab ko‘rishingiz va o‘zingiz uchun qiziqarli nimanidir izlashingiz mumkin.
Kasbingizni SEO va SMM mutaxassisiga o‘zgartirish uchun yana besh yil universitetda tahsil olish shart emas. Bunda erkinlik tufayli xodimlar o‘z tadqiqotlari doirasini kengaytirishlari va ularga haqiqatda yoqadigan ishni tanlashlari mumkin.
Lavozimni gorizontal o‘zgartirishning asosiy sabablari:
- Kasbiy yo‘lni izlash. 30 yoshdan, ba’zida 25 yoshdan kichik bo‘lgan xodimlar ko ‘pincha universitetni tamomlagach yoki kichik tajriba bilan, darhol projekt-menejer singari “umumiy” lavozimlarni egallashadi. Bu yoshda hamma ham 10 yildan keyin kim bo‘lishni xohlashini aniq belgilab olishi amrimahol. Gorizontal kasb almashtirishlar – qiziqarliroq va torroq ixtisoslik qidirish uchun yaxshi imkoniyat. .
- Fikrlash tarzi. Vaqti kelib qoloqlik bezdirib yuboradigan mutaxassislik toifalari mavjud. To‘g‘ri, o‘z lavozimi doirasida o‘sishni bu xodimlar ham xohlashadi, biroq ular yo‘q deganda vaqtining 5%inigina qandaydir yangilikni o‘zlashtirishga behuda ketkazishni ma’qul ko‘radi. Ish faoliyatini o‘zgartirish yoki odatiy vazifalarga qo‘shimcha yuklama olishga ehtiyoj sezadiganlarga gorizontal o‘sish juda mos keladi.
- Holdan toyish. Bu nazorat qilib borish qiyin bo‘lgan o‘ta nozik palla. Holdan toyish sabablari ko‘p bo‘lishi mumkin, xususan, qiziqarsiz vazifalar va hozirgi sohada o‘sishga bo‘lgan istakning yo‘qligi. Rahbar yoki HR sifatida sizning vazifangiz – muammo nimadaligini aniqlash va ishdan bo‘shash o‘rniga boshqa muqobil variantlar taqdim etish. Ishdan ko‘chish silliq va barcha uchun bezarar kechishi uchun buni vaqtida amalga oshirgan maqsadga muvofiq.
Kompaniyada bo‘lim yoki lavozimni almashtirish majburiymi
Gorizontal o‘sish faoliyatni butkul va e’tirozsiz o‘zgartirishni nazarda tutmaydi. Asosiy ishingizga qandaydir “ixtiyoriy” lari bilan aralash holda olib borishingiz mumkin.
Lavozimni gorizontal almashtirishlarning foydasi:
- xodimlar uchun:
- O‘qitish. Marketing doim o‘zgarib turadi: yangi vosita va yo‘nalishlar paydo bo‘ladi. Kurslarda beriladigan ma’lumotlar tezda eskiradi. Pul va vaqtni nazariyaga sarflash o‘rniga, qo‘shni bo‘limdagi hamkasblar oldiga borish va oddiy vazifa iltimos qilish mumkin. Agar kompaniyaning o‘zi bunday “tajriba” ga tayyor bo‘lsa.
- O‘sish. Bir bo‘linmada ishlagan holda xodimlar qo‘shnilarining ishini mazmun-mohiyatini chuqurroq anglab yeta boshlaydi va ma’lum bir narsaga qiziqish bildirishi mumkin. Biroq bu holatda ishdan bo‘shash va mavqeyini noldan boshlashga hamma ham tayyor emas – bu ham moliyaviy tomonlama, ham ruhiy tomonlama mushkul. Ish o‘rnini va pulni yo‘qotmasdan, asta-sekinlik bilan “siljish” qulayroq. Yana bir yo‘li – o‘z bo‘linmangiz ichida sohangizga yaqin bo‘lgan boshqa lavozimga o‘tish va shunchaki vazifangizni o‘zgartirishdir (masalan, bu analitiklar uchun dolzarb hisoblanadi).
- kompaniya uchun:
- Возможности для расширения. Чтобы открыть новое полноценное направление, нужно заложить бюджет минимум на год и нанять хотя бы двух взаимозаменяемых людей в штат. Чтобы не рисковать большими деньгами, можно начинать с малого, например давать небольшой объём работы заинтересованным сотрудникам. Если появится перспектива и постоянные клиенты, можно думать о полноценном расширении.
- Экономия бюджета. Терять сотрудников из-за увольнения, а затем нанимать и обучать новых — затратный процесс. Пока новичок вникает в работу, проекты простаивают, а компания теряет деньги. Кроме того, периодически может появляться своеобразный «кадровый резерв». Это случается, если проект закончился или клиент ушёл, а команда, которая отвечала за его задачи, осталась без дела. Таким сотрудникам агентство может предложить работу над другими направлениями. Работодатель в этом случае не тратит время на поиск новых людей, а сотрудники не теряют работу.
- Сохранение команды. Крупные компании часто переманивают сотрудников, приходится работать в условиях жёсткой конкуренции за кадры. Гибкость, разнообразие и свобода выбора могут стать преимуществами перед более строгим регламентом корпораций. Для кого-то на определённом этапе их карьеры это бывает даже важнее, чем ДМС и красивый офис.
Doimgidek, xodimlar o‘z faoliyatlari doirasida qo‘llamaydigan, biroq kompaniya uchun manfaatli bo‘lgan mahoratga ega bo‘ladi. Masalan, kimdir shaxsiy brendini ekspert sifatida yuritishni istasa. Unga muharrirlar jamoasi bilan birgalikda maqola va keyslar yozish hamda ixtisoslik bo‘yicha o‘tkaziladigan tadbirlarda ishtirok etish imkonini berish mumkin. Xodim rivojlanish imkoniyatiga ega bo‘ladi, agentlik esa – qo‘shimcha reklamaga.
Kompaniya ichida qiziqishlar bo‘yicha butun bir tashabbuskorlar jamoasini tashkil etish mumkin. Eng sodda misol: HR-menejer bo‘lib ishlashni xohlovchilar rahbar boshchiligida ko‘ngilochar tadbirlarga javob berishi – hech bo‘lmaganda “stol” o‘yinlari yoki art-terapiya seanslarini tashkillashtirishi mumkin.
Mavzuga doir keys
2022-yilda bozor izdan chiqa boshladi va Digital Strategy marketing agentligi rahbarlariga qancha mijoz qolishi va qanchasi ketishi tushunarsiz bo‘lib qoldi. O‘shanda o‘zini xorijiy loyihalarda sinab ko‘rish istagini bildirgan xodimlardan kichik jamoa yig‘ildi. Yil davomida 20dan ortiq xorijiy mijozlar bilan ish olib borildi, xodimlarning boshi devorga urildi va bozorning o‘ziga xos jihatlarini o‘rgandilar. Hozirgi kunda mazkur yo‘nalish agentlik savdo aylanmasidagi ulushi 5-10%ni tashkil etadi. Bu raqamlar 15-20%ga o‘sganida alohida ichki bo‘lim shakllantiriladi va unga nafaqat ish yuritayotganlar, balki yangi xodimlar ham taklif etiladi.
Lavozimni gorizontal almashtirishni qanday to‘g‘ri tashkil etish mumkin
Lavozimdan lavozimga o‘tish jarayondagi barcha qatnashchilar: xodimning o‘zi, uning barcha hamkasblari va mijozlar uchun imkon qadar “uzilishlarsiz” amalga oshirilishi lozim. Mana nimalarga e’tibor qaratish muhim:
Tezlik. Ishni bosqichma bosqich topshirishga harakat qiling. Shunday vaqt bo‘ladiki, xodim mohiyatan ikkita o‘rinda ishlaydi va biriga sarflaydigan ish soatlarini ikkinchisidan qisqartirish evaziga uzaytiradi. Shu tariqa “eski” joydagi ishini silliq topshirib, “yangi”sidagi ishga qulay sur’atda sinchiklab o‘rganishi mumkin bo‘ladi.
Ish tajribasi. Gorizontal siljish imkoniyatini jilla qursa 6-12 oy ishlagan boshlang‘ich o‘rta yoki kattaroq tajribadagi xodimlarga bergan maqsadga muvofiq. Xodimlarning ilk muvafaqiyatsizlikka duch kelgan lahzasidayoq boshqa vazifaga ko‘chirishlarini so‘rashlari emas, birinchi navbatda hozirgi ishini o‘rganishi va o‘sishi uchun cheklovlar belgilash zarur. Qoidaga ko‘ra, nisbatan tajribasi katta bo‘lgan xodimlarni ko‘chirishning hojati yo‘q: ular allaqachon ixtisoslikdagi qimmatli mutaxassislarga aylanib bo‘lishgan va o‘z ishlaridan ko‘ngillari to‘q.
O‘z vaqtidalik. Kadrlar bo‘limi va kompaniya rahbariyati intervyuda faqat o‘sish yo‘llari haqida gaplashibgina qolmay, vaziyatni doimiy ravishda nazorat qilib borishi ham muhimdir. Allaqachon holdan toydan xodimlar kutilmaganda ishdan bo‘shash haqidagi arizani stol ustiga qo‘yishlari mumkin. Bu vaqtda ularga rivojlanishning yangi yo‘nalishlarini taklif etishga kech bo‘ladi. Xodimlarning fikr-mulohazalarini tez-tez “yig‘ib boring” va gorizontal o‘tishlarni iloji boricha ertaroq muhokama qiling.
Gorizontal o‘tishlarning kamchiliklari
Bu tizimning asosiy kamchiligi – oqibatini avvaldan ayta olmaslik. Vazifalarni ko‘chirishni keng joriy etish hamda barcha tizimga tushunarli va bir xil motivatsiya yoki tavsifnoma berib bo‘lmaydi. Har bir vaziyat o‘ziga xos va kompaniya ichida doimiy tarzda o‘zaro uyg‘unlashtirilgan rollarni tashkil etishga to‘g‘ri keladi.
Yana bir kamchiligi – rahbarning boy berilgan vaqti. U yangi xodimni tayyorlashga pul tikadi, xodim esa boshqa bo‘limga o‘tib, jarayonni qaytadan boshlaydi. Bunday holat ishdan bo‘shash vaqtida ham ro‘y beradi, biroq baribir xodimlarni ichki ko‘chirishning yaxshi tomoni bor: xodim boshqa bo‘sh ish o‘rnini yopadi.
Hamma kompaniyada ham lavozimga gorizontal o‘tishlar uchun sharoit yaratishning imkoni bo‘lavermaydi. Ba’zida soha ixtisosligi yoki reglament sabab buning iloji yo‘q, ammo dijital-marketingda nozik xiyla ishlatishga imkoniyat yetarli darajada ko‘p. Bu nafaqat pul tejashga yordam beradi, balki kompaniyada anchadan buyon ishlab kelayotgan sodiq va boshqalardan ajralib turadigan mutaxassislarni o‘stirishga ham yordam beradi.
Noo‘rin joyda, nojo‘ya vaqtda
YouTube
Dzen
Telegram